Accompagnement du changement
Nous avons parlé de transformation digitale dans un article précédent, mais parlons ici simplement de transformation numérique dont la définition, on le rappelle, fait référence à la métamorphose (le passage d’un état à un autre).
Qu’il s’agisse de création, de reprise d’entreprise ou même de projet interne, il est nécessaire de pouvoir aborder rapidement ces questions liées aux collaborateurs. Ils composent la colonne vertébrale de l’entreprise et toutes les problématiques sont à prendre avec sérieux, implication et discernement. N’oubliez pas que le changement peut être vécu avec violence par certains collaborateurs. Il est important de l’accompagner
La stratégie de l’entreprise et ses enjeux
Avant toute chose, il est obligatoire d’avoir établi le ou les objectifs stratégiques de l’entreprise et les enjeux qui en découlent. Ils doivent être partagés par l’ensemble des associés et des acteurs dirigeants.
En bref, soyez SMART ! Vos objectifs stratégiques doivent être :
- Spécifiques : le plus précis possible
- Mesurables : privilégiez toujours un objectif associé à une notion chiffrée pouvant être rapidement évaluée
- Atteignables : ne visez pas (encore) les étoiles ! Attachez vos objectifs à votre réalité terrain
- Relevant (pertinents) : ne vous éparpillez pas
- Time-bound (ancrés dans le temps) : vos objectifs seront forts, comparables et actionnables s’ils sont attachés à votre calendrier
La cartographie des acteurs
Pour tirer le meilleur de cet outil, vous devez évaluer tous les acteurs de l’entreprise.
La carte des alliés évalue les forces qui favorisent ou freinent votre entreprise et sa mission.
L’axe horizontal caractérise le taux d’adhésion : l’acteur est enthousiaste quant à la finalité et l’objectif, contre, ou indifférent. L’axe vertical mesure son engagement réel à faire en sorte que le projet transverse aboutisse ou non, et reflète ainsi son pouvoir dans l’organisation.
On trouvera ainsi :
- Les avocats, auto-motivés et moteurs de l’avancement
- Les relais, positifs et actifs dans la vie du projet
- Les déchirés, hostiles au projet tel quel, avec la volonté de proposer autre chose
- Les hésitants, plutôt séduits, qui attendent un déclic pour s’engager vraiment
- Les détracteurs, en désaccord sur plusieurs éléments du projet, le font savoir et freinent
- Les passifs, qui ont saisi les bénéfices du projet et font le minimum pour les mériter
- Les indifférents, sympathisants non engagés
- Les opposants irréductibles, à qui seul l’abandon du projet apportera satisfaction
Le conseil à suivre scrupuleusement ? Réalisez cette cartographie au plus vite, prenez le temps (vous ne l’avez pas, c’est un fait). Ne caractérisez pas les individus sur des impressions, ressentis ou approximations. Le meilleur moyen est de planifier des rendez-vous avec les collaborateurs. De partager les objectifs stratégiques vus plus haut et d’évaluer par des questions les plus ouvertes possibles le collaborateur pour obtenir un retour de sa part.
Comment faire bouger positivement
les acteurs d’un projet transverse ?
Maintenant, il s’agit de faire évoluer chacun des acteurs pour l’emmener en haut et à droite de la carte.
Dans quels ordres et qui faire évoluer ?
- Identifier et questionner les peurs des collaborateurs qui n’ont pas adhéré. Le rejet ou la méfiance vis-à-vis d’un projet nécessite de permettre à chacun de verbaliser ses craintes.
- Appuyer vous sur les relais, ils vont vous aider grâce à leur leadership à faire évoluer les autres acteurs plus réticents.
- Tenter de convaincre les opposants, sans non plus dépenser trop d’énergie et de temps. Souvent les premiers succès (Quick Win) servent à les embarquer. Et puis, vous aurez toujours d’irréductibles insatisfait.
Cette phase du management est nous le rappelons importante et urgente, en effet, on ne mène pas un projet sans être sûr de s’appuyer sur une équipe solide, « sachante » et surtout convaincue du bien-fondé de la mission.
Et maintenant, entrez dans le vif du sujet.
